Управління мотивацією персоналу: суть, теорії, впровадження 💼

 Управління мотивацією персоналу – ключовий чинник успішності компанії. Воно передбачає розуміння потреб працівників та розробку системи стимулів. Важливо створити умови, за яких співробітники відчуватимуть свою важливість та значущість для досягнення загальних результатів.

 

З чого почати? Перший крок – розуміння, що є основною мотивацією для конкретного співробітника. Другий крок – постановка цілей та завдань, поєднання корпоративних цінностей із особистими амбіціями співробітників. Зворотний зв’язок та визнання заслуг зміцнюють внутрішню мотивацію, а також сприяють професійному зростанню.

Завдання мотивації персоналу

Щоб персонал працював продуктивно, необхідно забезпечити підтримку та зовнішню мотивацію для кожного співробітника індивідуально та загалом для команди. Основу професійної мотивації становить система заохочень, що охоплює як матеріальні, і нематеріальні позиції, і навіть покарання. Такий підхід спрямовано стимулювання кожного співробітника до ефективного виконання поставлених завдань. 

Навіщо необхідно активно керувати мотивацією персоналу:

• підвищення рівня лояльності співробітників , створення умов, за яких праця в компанії стає джерелом задоволення та сприяє самореалізації та розвитку кожного співробітника;
• виявлення потенційних лідерів та надання їм можливості для розвитку;
• оптимізація ключових бізнес-процесів з метою забезпечення спрощеного управління компанією всіх рівнях її структури.

Зазвичай вироблення стратегії мотивації персоналу беруть він професіонали у сфері управління людськими ресурсами (HR). Тим не менше, кожному керівнику також потрібно самостійно стимулювати свою команду. Наприклад, можна організувати заняття з кваліфікованими фахівцями, спрямовані на надання допомоги у важкі періоди життя та роботи працівників. 

Відмінність мотивації від стимулювання персоналу

Унікальність мотиваційної стратегії для співробітників полягає в її комплексному характері, що є цілісною системою заохочень і покарань.

Стимулювання, будучи додатковим інструментом управління мотивацією персоналу організації, найчастіше застосовується на індивідуальному рівні. Наприклад, у компанії вже діє система премій за досягнення KPI та стягнень за порушення правил. Для більшої мотивації співробітників HR або керівництво нагадують про цілі та можливі нагороди за працю. Цей метод ефективний у разі збільшення робочого навантаження або під час кризи в компанії.

Підтримка мотивації базових співробітників потребує частішого втручання. Керівники середньої ланки, зазвичай, мотивуються самостійно. Їх рухають самодисципліна та прагнення до досягнення кар’єрних цілей. Взаємодія з керівниками середнього рівня рекомендується проводити не менше кварталу. Топ-менеджери потребують додаткових стимулів найменше і здатні створювати їх як для себе, так і для своєї команди.

Принципи мотивації персоналу

Співробітники не надихаються самі собою, завдання з управлінню мотивацією колективу лежить на плечах керівника. p align=”justify”> При формуванні системи необхідно керуватися принципами, які не тільки забезпечать досягнення цілей, але також будуть узгоджені з етичними нормами.

1. Забезпечення доступності . Щоб обов’язки виконувалися правильно, необхідно, щоб правила були зрозумілі і зрозумілі.
2. Індивідуалізація . Мотиваційні засоби варіюються залежно від посади, обсягу роботи та індивідуальних особливостей працівника. Чим глибше ваше знання про працівника, тим більше можливостей для його мотивації.
3. Послідовність . Успіх програми мотивації великою мірою залежить від цього, наскільки чітко сформульовані очікування. Заохочення для новачків не слід робити надто великими, а перші стягнення краще замінювати на особисті бесіди.
4. Значимість . Винагорода повинна відповідати досвіду та вкладу співробітника, тоді як покарання має бути лише засобом запобігання небажаним діям.
5. Точність за часом . Необхідно своєчасно відзначати зусилля та помилки співробітників, інакше їх досягнення можуть бути забуті, а порушники відчують себе невидимими.
6. Комплексний підхід . Ефективна система мотивації передбачає одночасне використання матеріальних та нематеріальних стимулів.

Види мотивації персоналу

Те, що грошова винагорода – єдине джерело мотивації, поширений міф. Хоча матеріальні блага істотно впливають на рівень зусиль співробітника, вони не повинні ставати головною метою трудової діяльності. Інакше людина ризикує перетворитися на байдужого учасника угод ринку праці. 

 

Отже, можна виділити два основні типи мотивації:

• матеріальна;
• нематеріальна мотивація, яка включає у собі соціальні та психологічні аспекти.

Підвищення заробітної плати видається універсальним механізмом у процесі управління мотивацією персоналу, але насправді існує більш глибокий аспект: кожна людина унікальна, і необхідний індивідуальний підхід. 

Цим займаються спеціалісти з управління персоналом (HR). Ще на етапі співбесіди під час найму на посаду можна легко виявити ключові риси особистості людини. Наприклад, з використанням тесту Герчикова можна класифікувати людей на дві категорії:

• люди, орієнтовані досягнення, із прагненням до винагороди за високу ефективність у роботі;
• уникають провалів, мотивовані страхом покарання.

Дивно, що методику Герчикова побудовано концепції американського психолога Девіда Макклелланда. Ще в середині минулого століття він виділив потреби людини у досягненні, владі та приналежності до окремої категорії. Крім того, Макклелланд виявив два різновиди мотивації: орієнтацію на досягнення та стійке уникнення невдач через страх майбутніх покарань. 

Структура даного методу заохочення не така проста, як це може здатися на перший погляд. Багато керівників з обмеженим досвідом наголошують лише на підвищення, премії та штрафи. Важливо усвідомлювати, що є набагато більше інструментів фінансового стимулювання. 

Давайте детальніше розглянемо ключові з них:

• Грошова винагорода. 

Ідеальна система мотивації – це винагорода за досягнення. Світові корпорації переходять на методологію KPI (Key Performance Indicator) – ключові показники ефективності. Кожному співробітнику надається конкретний перелік завдань, який він має виконати.

Матеріальна винагорода включає не лише базову заробітну плату, а й відсоток від продажу, бонуси, а також заохочення за перемоги в конкурсах. Наприклад, якщо співробітник отримує бонуси за кількість залучених клієнтів або укладених угод, його мотивація збільшувати свій дохід через результативнішу працю значно зростає. 

Крім цього, грошова мотивація може бути виражена у вигляді додаткових можливостей для співробітників: медичні страховки, турпоїздки, оплата навчання, великі призи та подарунки за відданість компанії або перемогу у змаганнях.

• Негрошова мотивація. 

Ця система має фінансову цінність, проте її реалізація складніша. Багатьом співробітників важлива мотивація як визнання його внеску у розвиток підприємства, підвищення статусу компанії, громадське визнання його заслуг. 

Прикладами негрошової мотивації є вручення почесних грамот та нагородження на загальних зборах, виділення індивідуального місця на паркуванні або узгодження особливого графіка роботи для конкретного працівника. Премії за рай пропозиції, доплати за наставництво та сам інститут наставництва у колективі, коли реалізується потреба людини ділиться своїм досвідом.

• Штрафи. 

Ризикований метод управління мотивацією персоналу для підприємства – використання системи штрафів. Цей механізм важливий підтримки внутрішньої дисципліни. Застосування штрафів зазвичай обмежується крайніми випадками, такими як систематичне порушення трудової дисципліни або недосягнення поставленої мети. Цікаво, що штраф, накладений на одного співробітника, може також слугувати стимулом для його колег. 

Основною складністю є те, що матеріальні блага швидко втрачають свою ефективність як компонент системи мотивації персоналу, перетворюючись на звичайну частину трудової винагороди. Згодом співробітники перестають досягати максимальної продуктивності в очікуванні можливих заохочень та починають вимагати збільшення зарплати замість премій.

Способи нематеріальної мотивації персоналу

Система «вищих» цінностей та духовних благ може бути успішною лише в добровільних організаціях, де фінансові питання стоять на останньому плані. Проте, елементи нематеріальної мотивації доцільно впроваджувати в структуру будь-якої компанії. Вони включають:

• надихаючі виступи керівника;
• змагання та конкурси, не обов’язково пов’язані з професійною сферою;
• тимбілдингові заходи;
• відкрите визнання здобутків учасників команди;
• врегулювання трудових питань працівників;
• привітання підлеглих з важливими подіями, прояв інтересу не лише до їхньої трудової ефективності, а й до особистих досягнень.

Ще одним нематеріальним підходом є гнучкий графік та можливість віддаленого виконання робочих завдань, що виражає довіру до співробітників. 

Нестандартні підходи до мотивації персоналу

1. Проведення аналізу темпераментів відіграє важливу роль в управлінні мотивацією та стимулювання персоналу. Різноманітність характерів люди обов’язково відбивається з їхньої підході до праці. 
2. Ефективне використання амбіцій , натхнене підходом Уолта Діснея, передбачає переосмислення непопулярних посад. Такий підхід був успішним у світі мультфільмів Діснея, де перейменування обов’язків призвело до більш позитивного сприйняття роботи. Прикладом може бути горде найменування “менеджер територією” на посади прибирача.
3. Використання горизонтальної системи заохочень передбачає створення корпоративної програми, що дозволяє колегам висловлювати свої враження про роботу одне одного. Це може бути реалізовано через месенджери або спеціальні бізнес-додатки, де співробітники можуть залишати відгуки, висловлювати подяку або висловлювати зауваження.

Чому мотивація – це не тільки про гроші

Для кожного члена команди існують унікальні методи стимулювання, і вибір залежить від багатьох факторів, таких як рівень освіти, вік, склад сім’ї. Очевидно, що для працівника, зайнятого у фізичній праці, найважливіше розмір заробітної плати, тоді як для досвідченого професіонала пріоритет може надаватися кар’єрному зростанню.

Часто російські компанії приділяють більше уваги матеріальним мотиваторам, проте ця стратегія який завжди виявляється дієвої. Додаткові премії та підвищення зарплати, як правило, забезпечують мотивацію лише у короткостроковій перспективі. Після цього нові фінансові стимули стають для співробітників звичними та перестають надихати.

Якби співробітникам було запропоновано скласти ієрархію стимулів, матеріальна мотивація, мабуть, не зайняла перше місце. Їхні пріоритети виглядали б інакше:

• Умови праці . Необхідно забезпечити комфортність робочих місць для працівників.
• Колективний дух . З позитивними взаєминами з колегами легше справлятися із загальними завданнями.
• Професійне зростання та розвиток . Працівники повинні відчувати, що мають можливості для кар’єрного зростання.
• Визнання та заохочення . Важливо виділяти досягнення співробітників, щоб вони бачили, що їхні зусилля дають результати.
• Фінансова мотивація . Ефективно працює лише у поєднанні з перерахованими вище факторами.

Максимальна ефективність системи мотивації досягається при гармонійному поєднанні матеріальних та нематеріальних підходів. Завдання керівників полягає у вмілому структуруванні цих методів.

Теорії мотивації персоналу

Розглянемо кілька теорій докладніше. 

Теорія Фредеріка Тейлора

Класична теорія управління мотивацією персоналу, відома також як теорія Тейлора, передбачає, що працівники виявляють високий інтерес до своєї роботи, якщо матеріальне винагороду тісно пов’язані з результатами зусиль. Вона стверджує, що фінансове стимулювання є основою визначних виробничих результатів. Відповідно до теорії Тейлора, підвищення продуктивності праці може бути досягнуто через:

• встановлення норм виробітку;
• запровадження системи погодинної оплати;
• забезпечення наявності чітких інструкцій робочому місці. 

Тейлор вважав, що у людини підпорядкований інстинктам, і людина прагне задовольнити свої фізіологічні потреби. Звідси випливає, що використання примусу, суворих дисциплінарних заходів та погодинної оплати є логічним методом мотивації.

Теорія Абрахама Маслоу

Відповідно до запропонованої теорією, людину спонукають як вроджені інстинкти, а й прагнення отримання матеріального задоволення своєї діяльності. Абрахам Маслоу висловлював думку про те, що для ефективного стимулювання працівників необхідно уважно вивчати їхні потреби.

З структури ієрархії потреб, виділяються п’ять різних рівнів: 

• основні фізіологічні потреби; 
• бажання забезпечити як фізичну, і економічну безпеку; 
• спрага любові та почуття приналежності, тобто соціальні потреби;
• бажання бути шанованим та визнаним; 
• бажання самовиражатися. 

Коли потреби на нижніх рівнях задоволені, для активізації мотивації працівника до праці слід звертатися до наступного.

Теорія у тому, що індивідууми прагнуть задовольнити свої потреби через зайнятість, і такі потреби представлені ієрархією, наступної зростанням. На найнижчому рівні цієї структури знаходяться фізіологічні потреби. Потім відбувається прагнення забезпечення безпеки.

Далі в ієрархії слід прагнення любові та прийняття з боку суспільства та трудового колективу. А останній втілює у собі прагнення самореалізації та розвитку особистості.

Для керівника не потрібно ідеального виконання кожного пункту, щоб керувати мотивацією персоналу, але важливо прагнути задоволення кожної потреби.

Ці потреби надають чудові можливості впливу на персонал. Керівнику необхідно розуміти та враховувати ці потреби, щоб забезпечити повніше задоволення потреб свого персоналу.

Теорія Фредеріка Герцберга

Суть цієї ідеї полягає в тому, що ефективність працівників визначається двома основними факторами: зовнішніми умовами, в яких вони працюють, та внутрішніми мотиваціями кожного конкретного працівника. 

Двофакторна модель трудової мотивації, запропонована Фредеріком Герцбергом, виділяє дві основні категорії факторів, що впливають на мотивацію: 

• Гігієнічні фактори . Ці чинники пов’язані з умовами праці та довкіллям, у якій співробітник виконує свої обов’язки. Вони включають такі аспекти, як рівень заробітної плати, умови праці, корпоративна політика, відносини з колегами. Якщо ці чинники незадовільні, можуть викликати невдоволення, та їх поліпшення рідко стає джерелом високої мотивації. 
• Мотиваційні фактори (внутрішні) . Ці чинники пов’язані з сутністю роботи і є джерела задоволення і мотивації. До них належать такі чинники, як визнання, можливості кар’єрного зростання. Поліпшення цих аспектів може значно збільшити рівень мотивації. 

Завдання менеджменту при управлінні мотивацією персоналу в організації полягає у двох аспектах: по-перше, усунення подразників для забезпечення задоволення базових потреб співробітників, і, по-друге, використання мотиваторів для стимулювання вищих потреб. 

Теорія Девіда Макклелланда

Теорія мотивації Девіда Макклелланда ґрунтується на тому, що поведінка співробітників визначається трьома ключовими потребами: потреба у визнанні, потреба у владі та потреба у досягненні успіху. Ці потреби можуть бути класифіковані як афіліація, влада та досягнення. 

• Потреба афіліації . Ця категорія включає працівників, які прагнуть причетності до процесу. Вони шукають визнання та повагу, воліючи працювати в організованих групах, де почуття приналежності до колективу відіграє важливу роль.
• Потреба у владі . Тут виділяють дві підгрупи. Перша група прагне керувати іншими, бажаючи контролювати ситуацію. Друга група орієнтована рішення групових завдань і впливом геть оточуючих через свої лідерські здібності.
• Потреба у досягненні успіху . Люди, чия мотивація заснована на цій потребі, прагнуть постійно покращувати свою роботу, віддаючи перевагу індивідуальним завданням і самостійній роботі.

Застосування теорії на практиці менеджменту передбачає, що мотивацію більш ефективної роботи можна посилити шляхом встановлення системи винагород. Ключовим моментом є створення очікування, що покращення у продуктивності призводитиме до бажаних винагород, що, у свою чергу, стимулює співробітників до більш результативної роботи. 

Теорія Дугласа МакГрегора «X та Y»

Теорія мотивації Дугласа МакГрегора пропонує два протилежні підходи до управління людьми, відомі як теорія X та теорія Y.

• Теорія X. Відповідно до цієї теорії, управління реалізується через авторитарний стиль. Передбачається, що люди здебільшого ліниві, не люблять свою роботу, їх потрібно постійно контролювати та стимулювати зовнішніми засобами, такими як система покарань. Працівники сприймаються як неорганізовані і потребують суворого керівництва.
• Теорія Y. Цей підхід суттєво відрізняється від попереднього. Теоретично Y передбачається, що здатні самомотивуватися, шукають внутрішнє задоволення у праці. Колектив вважається здатним до самоорганізації, прояву відповідальності. У цьому випадку управління вимагає більш лояльного підходу, створення умов, що сприяють внутрішній мотивації та розвитку співробітників.

Комплексна процесуальна теорія мотивації (Лайман Портер, Едвард Лоулер)

Описаний підхід з управління мотивацією та стимулювання персоналу базується на теорії, в якій передбачається, що людина прагне досягти задоволення та уникати болю. Керівник, наслідуючи цю теорію, повинен акцентувати увагу на заохоченні співробітників, знижуючи використання покарань. Цей підхід також інтегрує елементи теорії очікувань та теорії справедливості. Основується на п’яти змінних параметрах:

• витрачені зусилля;
• сприйняття, очікування;
• отримані результати;
• винагорода;
• ступінь задоволення.

Основний висновок цієї теорії полягає в тому, що ефективна та результативна праця співробітника призводить до його задоволеності. 

Теорія Врума (Теорія уподобань, очікувань VIE)

Теорія мотивації персоналу по Вруму підкреслює, ефективність роботи співробітника залежить від цього, наскільки його потреби задоволені виконання конкретної завдання. Основні фактори, що визначають мотивацію поведінки працівника, включають:

• Силу впевненості у причинно-наслідковому зв’язку . Це означає, що працівник оцінює ймовірність того, що його зусилля призведуть до досягнення конкретного результату. 
• Силу впевненості у зв’язку між результатом та винагородою . Якщо працівник вірить у цей зв’язок, це посилює його мотивацію.
• Привабливість чи прийнятність винагороди . Якщо винагорода сприймається як значуща, це також сприяє збільшенню мотивації.

Теорія Адамса (Теорія справедливості, рівності чи неупередженості)

Теорія мотивації Адамса, відома як Теорія справедливості, наголошує на важливості справедливості у винагороді за працю і пов’язує рівень мотивації зі сприйняттям неупередженості в оцінці вкладу та винагороди.

Основний принцип цієї теорії полягає в тому, що працівник очікує справедливої ​​відповідності тим часом, що він вкладає в роботу (входом), і тим, що він отримує у вигляді винагороди (виходом). Якщо ця відповідність сприймається як несправедлива порівняно з іншими співробітниками, виникає психологічна напруга, яка може негативно вплинути на мотивацію та ефективність праці.

Етапи впровадження системи мотивації персоналу

Створення ефективної системи мотивації та подальше управління мотивацією персоналу – це непростий процес, який потребує врахування унікальних особливостей кожної компанії та її співробітників. Однак можна виділити загальний алгоритм, який буде основою побудови індивідуальної системи мотивації. Ось кілька кроків, які можуть допомогти у цьому процесі.

Крок 1. Сформулювати завдання для кожного співробітника чи підрозділу та пов’язати з ними ключові показники ефективності (KPI)

Необхідно виявити завдання для кожного співробітника та внести відповідні записи до посадової інструкції. Потім слід розробити ключові показники ефективності (KPI) з метою оцінки продуктивності персоналу. KPI є основними індикаторами, що визначають фінансовий успіх підприємства. Ці показники мають бути ясними та здійсненними для всього колективу.

Прикладом може бути визначення завдання для фахівців колл-центру, яка включає здійснення дзвінків клієнтам з метою перетворення запитів в успішні угоди. Можливі KPI для цієї групи можуть включати кількість вихідних дзвінків протягом місяця та кількість клієнтів, залучених відділом або конкретним співробітником. Після розробки KPI важливо прив’язати систему преміювання до реальних результатів роботи, щоб стимулювати співробітників досягти високих показників.

Крок 2. Протестувати

Для початкового тестування системи стимулювання можна використовувати невелику групу працівників. У разі успіху, її застосування можна розширити на всю організацію.

Крок 3. Впровадити

При впровадженні нової системи стимулювання необхідно надати співробітникам докладні роз’яснення змін, внесених у процес оцінювання їхньої праці. Цей крок дозволить знизити негативні реакції та опір серед членів колективу, надавши їм ясне уявлення про те, що саме змінюється, як здійснюватиметься оцінка та якими будуть потенційні фінансові наслідки.

Крок 4. Оцінити ефективність

Рекомендується проводити аналіз щокварталу. Якщо члени команди не справляються з поставленими завданнями, необхідно з’ясувати причини можливих труднощів. Це дозволить оперативно внести необхідні корективи у процес управління мотивацією персоналу.

Крок 5. Періодично коригувати

Для забезпечення ефективності системи преміювання необхідно періодично проводити їх аналіз та оновлення. Частота цього процесу залежить від рівня розвитку та стабільності компанії. Зазвичай перегляд преміальних показників виконується у трьох випадках:

• зміни у організаційної структурі підприємства;
• зміни у обов’язках співробітників;
• висока частота зміни персоналу на певних посадах чи цілих відділах.

Поради щодо управління мотивацією персоналу

Важливо усвідомлювати, що мотивація є взаємним процесом, що вимагає емоційних вкладень як з боку роботодавця, так і з боку співробітників. 

Керівники відчувають подив, виявивши, що для мотивації у команді необхідне не лише підвищення заробітної плати. Це не означає, що матеріальне заохочення не є важливим, просто потрібен збалансований підхід, що включає і нематеріальні методи мотивації. Це подібно до прагнення до гармонії між інь і янь. Висока заробітна плата для всіх співробітників ще не гарантує їхньої визначної продуктивності.

• Формулюйте цілі, що мотивують і надихають, а потім донесіть їх до співробітників.

Колектив завжди плавніше просувається вперед, коли кожен член команди усвідомлює не тільки кінцеву мету руху компанії або проекту, але й причини вибору конкретного шляху і, що важливіше, які винагороди на нього чекають.

Помилково вважати, що достатньо, якщо співробітники знайомі лише з власними обов’язками, і бачити картину в цілісному форматі необов’язково. Наприклад, один із колег може працювати, щоб здійснити свою заповітну мрію, і його натхнення згасне, як тільки він досягне цієї мети. Інший просто виконує свої обов’язки, не вдаючись у роздуми, тоді як третій колега насолоджується роботою, тому що він усвідомлює кінцеву мету.

У випадку, якщо у співробітника немає чіткого уявлення про глобальну мету, він стикається з труднощами в правильній організації своїх пріоритетів у завданнях. Його зусилля розмиваються, що, своєю чергою, може призвести до втрати інтересу і навіть імітації активності. Розуміння загальної мети створює відчуття власного внеску у загальний розвиток, надає енергії та звертає увагу до кінцевий результат.

Для розробки чітких цілей для співробітників необхідно спочатку визначити місію та ключові цілі компанії – цей процес входить до управління мотивацією персоналу. Місія має бути всеосяжною, відображати ясну цінність та надихати команду. Це дозволить залучати до роботи співробітників, які розділяють спільні переконання.

Припустимо, що місія та цілі встановлені. Тепер необхідно провести їхню декомпозицію. Цілі мають бути вимірними та конкретними. Наприклад, це може бути «розробка нових продуктів», «захоплення Y ринків» і «досягнення прибутку Z». 

• Розкрийте, як участь певного працівника позначається реалізації спільної мети.

Цей етап потребує витрат за часом, але є невід’ємною частиною успішного управління персоналом. Надайте співробітникам можливість визначити свої довгострокові цілі, висвітлюючи їх вплив на процес створення продукту чи послуги. Покажіть їм, яку важливу роль вони відіграють у спільній місії компанії, виділивши їхню особисту зону відповідальності у досягненні спільних цілей.

Необхідно також приділяти увагу короткостроковим цілям. Якщо співробітнику представлені лише загальні глобальні цілі, йому може бути складно отримувати задоволення від досягнення результатів тут і зараз. Тому важливо визначити найближчі перспективи. У проектному середовищі це, наприклад, проходження конкретних етапів та відчутний прогрес. Практика п’ятничних стендапів, де команда ділиться результатами тижня та обговорює плани на наступний, сприяє підтримці загального інформаційного поля та забезпечує команду чітким розумінням поточного положення.

• Особливо важлива підтримка членів команди.

Досягнення амбітних цілей найчастіше вимагає вирішення завдань нового рівня, і без системи навчання та розвитку співробітників важко обійтися. Важливо усвідомити, що перехід на новий рівень – це покроковий процес, який потребує часу. Можливі періоди недовіри та опору, і це є нормальною частиною цього процесу.

Підтримка грає ключову роль управлінні мотивацією персоналу для підприємства: надання співробітникам необхідних інструментів, знань. Дорослі люди навчаються в ході практики, отже, вони будуть ставити питання, звертатися за допомогою та припускатися помилок. Реакція керівника важлива, оскільки роздратування може завдати шкоди, демотивувати співробітників та позбавити їхнього бажання освоювати нові завдання. Терплячий підхід сприяє більш ефективному навчанню та успішному подоланню викликів. 

• Довіряйте та делегуйте.

У сучасному бізнес-середовищі, де темпи розвитку стрімкі, низький рівень довіри до співробітників стає несумісним із успішним функціонуванням. Недовіра зазвичай виливається в бюрократію та мікро-менеджмент, стаючи значною статтею витрат та гальмом для розвитку компанії. Довіра, своєю чергою, означає віру у співробітника. Коли керівництво покладається на своїх колег і вірить у їхню порядність, професіоналізм і здібності, це є джерелом натхнення і надає енергії для досягнення кращих результатів.

Недовіра суперечить концепції команди, оскільки вона сильно демотивує людей. В умовах віддаленої роботи, гнучкого графіка та розподіленого навантаження без довіри підтримати єдність команди стає неможливим. Справжнє делегування також неможливе без довіри. Часто керівникам важко довіряти, але делегування завдань (навіть із можливими помилками) — невід’ємний елемент та найефективніший стимул для розкриття потенціалу колективу.

Ефективна взаємодія з командою передбачає не лише видачу вказівок, а й участь у діалозі. Ставте запитання та проявляйте інтерес до думки своєї команди. Навіть якщо завдання вкрай складне чи важливе для бізнесу, це не означає, що його слід вирішувати виключно самостійно. Такий підхід приносить вигоду як вам, так і співробітнику, створюючи довірчі стосунки та наголошуючи на його значущості в команді. Важливо надавати підтримку, налагоджувати точки контролю та надавати зворотний зв’язок.

• Надайте зворотний зв’язок і визнайте досягнення колег.

Своєчасність – перше правило успішного зворотного зв’язку, особливо у контексті результатів виконаних завдань. Регулярна оперативна зворотний є ключем до підтримки ентузіазму співробітників та формування їх почуття цінності.

Крім того, зворотний зв’язок

• зменшує ймовірність виникнення помилок під час вирішення нових завдань;
• посилює престиж керівника у власних очах підлеглих;
• стимулює саморозвиток працівника.

Зони відповідальності керівників та співробітників

Необхідно постійно враховувати, що як керівництво, і підлеглі несуть певну частку відповідальності за підвищення кваліфікації і створення відповідних зовнішніх умов. Завдання роботодавця при управлінні мотивацією персоналу полягає у забезпеченні відповідних умов праці, наданні працівникам відчуття безпеки та можливостей для розвитку. Необхідно задовольнити всі базові потреби та надати “поле”, на якому людина бачить перспективи, не стикаючись із перешкодами для самореалізації.

Також важливо, щоб сам співробітник усвідомлював свою відповідальність за те, що компанія вкладає в нього ресурси: фінансові, тимчасові збагачення його запасу знань. У відповідь компанія очікує від співробітника залучення до вирішення завдань, які призводять до досягнення цілей та результатів компанії. Не секрет, що кожен бажає працювати в компанії, яка означає для нього більше, ніж джерело доходу.

Мотивація є важливим ресурсом, який дозволяє компанії просуватися вперед і досягати поставлених цілей. Існує безліч фінансових та нефінансових методів мотивації, і кожна організація обирає їхню комбінацію відповідно до своїх потреб. Однак важливо пам’ятати, що в основі завжди лежить рівновага інтересів співробітника та компанії.

Ефективне управління мотивацією персоналу організації потребує збалансованого підходу, що включає як матеріальні, і нематеріальні методи стимулювання. Шляхом створення сприятливої ​​корпоративної культури та надання можливостей для особистісного та професійного розвитку можна зміцнити лояльність співробітників та підвищити ефективність роботи бізнесу